労務管理とは?その概要と基本事項

 2020.01.28  Box Japan

労務管理とは、従業員の給与・賞与や福利厚生など、労働に関する全般を管理する仕事のことです。言い換えると「社員に気持ちよく働いてもらうための環境づくりをする仕事」とも言えるでしょう。営業や製造部門と違い、直接的に利益を生み出すような仕事ではないので、企業によっては意識されにくい仕事でしたが、現代ビジネスにおいては労務管理の在り方が変わろうとしています。その理由は、企業が継続的に成長し、高い利益を上げていくために、人材の価値に注目する企業が増えたことにあります。さらに、働き方改革関連法案が施行され、これまで時間外労働にルーズだった企業でもいよいよ本腰を入れて残業の把握や抑止へ取り組む必要性が生じたことが背景にあります。

このブログでは、労務管理の仕事についてその概要と基本事項を整理します。労務管理担当者に任命された方や、実務に携わっている方、会社の労務管理の在り方を変えたいと考えている方に読んで欲しい内容になっています。

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労務管理の仕事内容

それでは、労務管理の基本的な仕事内容から整理していきましょう。

従業員を雇用したとき

労務管理と従業員のかかわりは雇用したときに開始されます。まず、お互いのトラブルを回避するために会社と従業員の間で労働契約を締結します。契約書に記載する事項は労働期間、労働時間、雇用形態、労働の対価、業務内容、業務場所などです。互いに相違が無いように、入念に内容をチェックします。

 

従業員が退職するとき

従業員から退職届を受け取った場合は、社会保険の資格喪失手続きや源泉徴収票の発行などを実施します。退職金が発生する場合は、退職金の計算や退職所得の源泉徴収票も発行します。その他、社員証や名刺、貸与している物品の回収などを行います。

 

社会保険の加入手続き

従業員を雇用する際は、社会保険と雇用保険の加入手続きを行います。所轄の年金事務所やハローワークを通じて、社会保険の手続きは雇用から5日以内、雇用保険の手続きは雇用日の翌月10日までに行う必要があります。

 

労働時間や休憩などの管理

従業員が労働時間を守って仕事をしているか?労働時間を正しく記録しているか?などを細かく管理します。労働基準法では1日8時間、週40時間が法定労働時間と決められており、これ以上の労働は残業にあたり別途手当の支給が必要です。

 

従業員の健康管理

労働安全衛生法により、年に1度は従業員に健康診断を受けさせる義務があるため、周知や手配を行います。この他、健康保険組合が行うインフルエンザの予防接種の案内なども必要です。また、従業員が50名以上いる事業所では年に1度ストレスチェックの実施が義務付けられています。

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従業員の休職や異動の手続き

育児休暇の取得や傷病による休職など、就業規則をもとに手続きを実施します。各種手当の有無についても確認が必要であり、ほかにも結婚や出産で扶養親族が増えた場合、引っ越しをした場合は変更内容の申請が必要です。

 

変わりつつある労務管理の在り方

日本企業の労務管理といえば、以前は年功序列の賃金制度、終身雇用、労働組合が基本でした。いわゆる団塊の世代(現在の60代後半の世代)と呼ばれる人々が築き上げてきた独自のスタイルがあります。日本の丁寧かつ細やかな労務管理は、入社から退職まで安心して仕事ができる環境を提供し、組合として従業員が一致団結して勤続年数に応じて給与が上がることもありました。

 

一方、現代の日本企業における労務管理は、その在り方が大きく変わっています。ITの発展によりベンチャー企業で積極的にチャレンジする人、フリーランスとして働く人、ビジネスの最前線で活躍する若手などが増えています。

それに伴い、これまでの年功序列制度を廃止し、従業員の能力を最大限に発揮してもらうために、1人1人の成果をきちんと評価する労務管理を実施する企業が増えています。

そして、人材に対する価値観も変わりつつあります。10年以上前の日本企業は、膨大な仕事量を人海戦術で対応するというビジネススタイルをベースに利益を創出してきました。しかし、人材が流動的になった今、そうした人材を確保することが難しくなっていますし「仕事あっての人材」ではなく「人材あっての仕事」という見方をする企業が増えています。

つまり、従業員にとって働きやすい環境を整えることで、パフォーマンスを最大限に引き出し、少ないリソースでより多くの成果を上げるという労務管理にシフトしようとしています。

 

労務管理の注意点

労務管理担当者として仕事をしたり、労務管理の在り方を変えたりする際に注意すべき一般的なポイントをご紹介します。

従業員を縛り過ぎないこと

どの従業員も、企業がビジネスを遂行するためには欠かせない人材です。企業として従業員を管理監督する義務はありますが、必要以上に縛り付けることは従業員からの反発を生みますし、法務的に問題が発生することもあります。

従業員の勤務態度を監視するためのツールを導入する企業も少なくありませんが、行き過ぎた監視は禁物です。各従業員を1人の人間として尊重し、時に自分だけのスペースを与えることで心身共にリラックスした状態で仕事に臨めるような環境づくりを心がけましょう。

 

コンプライアンスを遵守させること

法律によって定められた規定や、社会的倫理を守るためのコンプライアンス(法令順守)の周知や啓蒙活動は労務管理担当者の仕事の1つです。組織全体にコンプライアンスの重要性を理解してもらい、遵守するよう呼びかけ続けることは大切です。

 

しかし、あまりに厳しく接してしまうと従業員のモチベーションが下がり、仕事に対するパフォーマンスが低下する恐れがあります。また、労務管理担当者はIT管理者と連携を取りながら、コンプライアンスを維持できるようなシステム環境を整えることも重要になってきます。

 

従業員に対して横暴な態度を取らないこと

労務担当者として仕事をしていると、従業員全員の情報を掌握しやすい立場であり、それを前提に業務にあたるため、人事権を掌握しているような気持になることがあります。しかし、労務管理はあくまで「働きやすい環境」を整えることが重要であり、従業員の上に立って横暴な態度を取ることが仕事ではありません。

常に対等の立場であることを心がけ、従業員をサポートするという気構えが重要です。

 

労務管理を変えよう!

今、労務管理の在り方は大きく変わりつつあります。現代ビジネスにおける労務管理はもっと戦略的に、人事の観点からビジネスを改革するため、人材のパフォーマンスを最大限に引き出すための働き方改革を起こしたりと、非常に重要な役割を担っています。

皆さんの会社では、労務管理はどのような役割を持っているでしょうか?単純に人材情報を管理したり、所定の労務手続きを行ったりしているだけというのならば、この機会に労務管理の在り方について考えなおしてみましょう。

労務管理を経営戦略に位置付けることで、人材のパフォーマンスの最大化から利益拡大、事業成長に繋がるような結果が得られるはずです。ぜひ、労務管理の新しい変革に挑戦してみてはいかがでしょうか。

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