女性が活躍できる会社を実現するには?

 2019.06.28  Box Japan

日本の働き方改革において、大きく期待されているのが「女性の活躍推進」です。女性の実務能力は社会的に認知されており、様々な分野での活躍が期待されています。さらに、国内における労働力不足を解消する一手になるのではないかとも考えられています。

しかしながら、企業における女性活用を阻む課題もたくさん残されており、それらの課題に真摯に向き合うことが、これからの働き方改革を成功させる、企業が成功する要因となるでしょう。内閣府が公表している『男女共同参画白書(概要版)平成30年版』によれば、日本の女性管理職の比率は2017年時点のデータで13.2%となっており、欧米諸国はもとよりシンガポールやマレーシア、フィリピンなど東南アジア諸国よりも低い水準となっています。要するに日本の女性活用は世界的に見て“遅れている”というわけです。

本稿では、女性が活躍できる社会を作り、労働力不足などの社会的問題に向き合うために、企業がこれからできる施策についてご紹介します。

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女性の活躍を阻害している主な原因

世界各国に比べて女性活躍が推進されていないのは、やはりそこに何かしらの原因があるからです。まずは、日本がこれまで女性の活躍を阻害してきた原因について確認していきましょう。

介護・子育て中の労働環境不正備

企業における女性活躍を阻害している最も大きな原因が、介護や子育てによってフルタイム正社員として働けなくなるケースが多い、ということです。特に子育てでは肉体的・精神的負担がかかりますし、保育所の数も限られているため、集中して仕事ができる環境が社会的に整備されていない状況にあります。

また、育児休暇を気兼ねなく取得できる企業はまだまだ多くはなくり、パートナーが介護や育児を積極的に手伝うケースも多くないようです。企業は従来、これらの問題に対して「個人の問題」と切り捨てていましたが、女性活躍を推進するのであれば、企業がこれらに真剣に向き合うべき課題と言えるでしょう。

特に介護による仕事離れに関しては、少子高齢化社会が加速しているため、今後は男性社員にとっても決して他人事ではない問題です。

時代が変わっても変わらない企業風土

海外企業に比べて、日本企業は「決まった時間に出社し、決まった時間働く」という制度が根強く残っています。成果主義をうたっている企業ですら就業時間を意識している現状であり、時短勤務に取り組むことはおろか、「残業しないと評価されない」というケースも少なくありません。

時短勤務を推進している企業であっても油断はなりません。女性社員が企業内で最も気を使うのは同じ女性社員であり、「女性同士だから理解しあえるだろう」とばかりに時短勤務者のフォローを同じ職場の女性社員に任せると、任された女性社員はストレスが溜まり、軋轢を生む原因になります。

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女性活躍を推進し、そこに時短勤務等を取り入れるのであれば従業員全員のワーク・ライフ・バランスを気遣い、柔軟な人事評価制度を設けるなど改革に近い施策が必要になってきます。

女性管理職と意識の問題

近年は女性管理職が増えているとはいえ、全体からみるとまだ少ない状態です。周囲にロールモデルが少ないことや、そもそも女性のマネジメント能力に懐疑的な意見が残っていることも大きな要因となっています。

しかし、海外諸国ではもちろん、日本においても昔から女性管理職が活躍している企業は確かに存在します。そうした企業では、男女にかかわらず能力に応じた評価を行う風土や人事制度を構築しており、女性もビジネスで通用するマネジメント能力を身に付けられるという認識を自然と持っています。

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女性活躍を推進する企業必見の、2つの制度とは?

近年では女性活躍を推進するために、新しい法制度や助成金制度が確立しています。女性活躍を推進する企業として押さえておきたい「女性活躍推進法」と「両立支援助成金」という2つの制度についてご紹介します。

女性活躍推進法

女性活躍を推進するにあたり知っておくべき法制度が「女性活躍推進法(女性の就業生活における活躍の推進に関する法律)」です。働き方改革に先がけ、2016年4月より施行されています。

この法制度は、従業員301名以上の企業や国、地方公共団体は女性活躍に関する情報の公開が義務付けられており、300名以下の企業では強制力はないものの、努力義務という形で推進を図っています。

<情報公開の手順>

  1. 自社の女性の活躍に関する状況把握および課題分析
  2. 状況把握および課題分析を踏まえた行動計画の策定・社内周知・公表
  3. 行動計画を策定した旨を度道府県同労局へ届出
  4. 女性の活躍に関する情報を公表する

両立支援助成金

女性が仕事と家庭を両立することを支援している企業に対して、厚生労働省が実施しているのが「両立支援助成金」という制度です。2019年度では以下6つのコースによって構成されています。

  • 出生時両立支援コース

男性労働者の育児休業に関する助成金

  • 介護離職防止支援コース

介護休業を取得した場合、職場復帰した場合、仕事と介護の両立に資する制度を採用した場合に支給される助成金

  • 育児休業両立等支援コース

育児休業の円滑な取得、出産後の職場復帰の取り組みを行った中小企業に対しての助成金

  • 再雇用者評価処遇コース

妊娠、出産、育児、介護、配偶者の転勤などで退職した従業員が、適切に評価されたうえで復職できる再雇用制度を導入し、実際に活用している企業に対しての助成金

  • 女性活躍加速化コース

女性が活躍しやすい職場環境の整備等に取り組み、取り組んだ結果、数値目標を達成した中小企業に対して支給される助成金

  • 事業書内保育施設コース

自社が雇用する従業員向けに、一定基準を満たす事業所内保育施設を設置し運営、あるいは増築、建て替えを行った企業や団体などに支給する助成金

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「女性活躍加速化コース」の詳細について

各助成金の中でも、女性活躍を推進する企業が特に知っておくべき制度が「女性活躍加速化コース」です。これは、女性活躍に関する「行動計画」を作成し、数値目標を設定して、その目標を実際に達成した場合に給付される助成金です。目標には以下4つの区分があります。

  1. 女性の積極採用に関する目標
  2. 女性の配置・育成・教育訓練に関する目標
  3. 女性の積極雇用・評価・昇進に関する目標
  4. 多様なキャリアコースに関する目標。

このコースでは、目標を立てるだけでなく実際に達成した場合にのみ助成金が支給されるのがポイントです。「加速化Aコース」と「加速化Nコース」の2種があり、Aコースの申請ができるのは従業員数300人以下の中小企業のみです。申請条件もNコースに比べると緩和されています。Nコースの場合は、女性管理職の比率が高くなると助成金の支援額が増額されます。

いかがでしょうか?人材不足が声高に叫ばれている現代において、企業における女性の活躍は大きな課題です。これをきっかけに、あらためて女性の積極的な活用を初めて企業競争力を高める施策を立ててみてはいかがでしょうか?

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