2018年６月29日に可決・成立した「働き方改革関連法案（働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律）」が、2019年4月1日から適用開始されました。すでに適用されている「残業時間の上限の規制」や「高度プロフェッショナル制度」をはじめ、これから数年をかけて様々な法案が適用されていきます。
大企業と中小企業とでは働き方改革関連法案への対応すべき時期が違うのはご存知でしょうか。本稿では、働き方関連法案の基礎から説明し、中小企業は何をすれば良いのかを解説します。また、大企業の方々にも参考になる記事ですのでご一読いただければ幸いです。
働き方関改革連法案とは？
そもそも「働き方改革」とは、安倍晋三内閣総理大臣が主体となり、老若男女多様な人材が活躍できる「一億総活躍社会」を実現する取り組みの一環として、従来の働き方とは違ったワークスタイルを取り入れることを指しています。さらには、過労死自殺などの深刻な社会問題を受けて、有識者を集めて「働き方改革実現会議」を開催し、法令から働き方改革に繋がるようなアプローチを行う活動のことを指します。
その働き方実現会議が取りまとめた働き方改革関連法案が2018年6月29日に国会で可決・成立し、2019年4月1日から適用がスタートしました。
働き方関連法案では、大企業と中小企業とで適用時期が異なる項目がいくつかあります。ちなみに中小企業と大企業の定義ですが、以下の条件に当てはまるものが中小企業とされています。
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資本金の額または出資金の総額 |
または… |
常時使用する労働者数 |
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小売業 |
5,000万円以下 |
小売業 |
50人以下 |
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サービス業 |
サービス業 |
100人以下 |
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卸売業 |
1億円以下 |
卸売業 |
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それ以外 |
3億円以下 |
それ以外 |
300人以下 |
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各法改正事項の内容と適用時期一覧
働き方関連法案では11の法改正事項があります。
各法改正事項の内容と、大企業・中小企業ごとの適用時期を確認していきましょう。
労働時間法制の見直しについて
① 残業時間の上限の規制
労働者の過労死等、生死や健康に関わるような悪影響を防ぐために、残業時間を原則月45時間、年360時間以内として、臨時的な特別の事情が無い限りこれを超えることはできません。臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。違反した場合は企業側に罰則が課せられます。
大企業⇒2019年4月1日～
中小企業⇒2020年4月1日～
② 年5日間の年次有給休暇付与の義務付け
年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対して、企業は5日の有給休暇を必ず取得させなければならない義務を負います。
大企業⇒2019年4月1日～
中小企業⇒2019年4月1日～
③ 高度プロフェッショナル制度の創設
年収1,075万円以上で、かつ一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人の同意等を条件として労働時間規制や割増賃金支払いの対象外とする制度です。
大企業⇒2019年4月1日～
中小企業⇒2019年4月1日～
④ フレックスタイム制の拡充
最大で1ヵ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制を、3ヵ月まで調整可能な期間が延長されます。
大企業⇒2019年4月1日～
中小企業⇒2019年4月1日～
⑤ 勤務間インターバル制度の導入（努力義務）
労働における疲労の蓄積を防ぐために、勤務後から次の勤務までは10時間、あるいは11時間といった心身を休めるための時間を設けることが望ましいとされ、努力義務が設けられます。
大企業⇒2019年4月1日～
中小企業⇒2019年4月1日～
⑥ 労働時間の客観的な把握の義務付け
裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法、またはその他の適切な方法で把握されるよう義務付けられます。
大企業⇒2019年4月1日～
中小企業⇒2019年4月1日～
⑦ 産業医・産業保健機能の強化
企業に、従業員の健康管理に必要な情報の提供が義務付けられ、事業主から産業医への情報提供や産業医等による労働者の健康相談等が強化されます。
大企業⇒2019年4月1日～
中小企業⇒2019年4月1日～
⑧ 月60時間超の残業の割増賃金率の引上げ
中小企業への適用が猶予されていた月の残業時間が60時間を超えた場合に、割増賃金率を50％以上に設定しなければいけない制度がすべての企業に適用されます。
大企業⇒適用済み
中小企業⇒2023年4月1日～
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
① 不合理な待遇差を無くすための既定の整備
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差を設けることが禁止されます。要するに、同じ働きをした人には同じように給与や賞与を支払うこと、という法案です。
大企業⇒2020年4月1日～
中小企業⇒2021年4月1日～
② 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」など、自身の待遇について説明を求めることができるようになります。
大企業⇒2020年4月1日～
中小企業⇒2021年4月1日～
③ 行政による助言・指導等や行政ADRの規定の整備
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても対象となります。
大企業⇒2020年4月1日～
中小企業⇒2021年4月1日～
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働き方関連法案で優先的に対応すべき3つの法改正項目
1. 時間外労働の削減
大企業でも中小企業でも対応が急務とされているのが時間外労働の削減です。大企業では2019年4月1日から、中小企業では2020年4月1日から適用開始され、前述した時間外労働基準を超える残業は絶対的に禁止となります。従って、現状その基準を超える残業が発生している場合においては、業務効率化や負荷平準化などを行い、時間外労働の削減に注力する必要があります。
一部の大企業では一時的に売上を落とすことになっても、残業量をコントロールする方針を示しているところもあり、時に大胆な経営判断が必要になります。
2. 労働時間把握義務への対応
大企業・中小企業ともに労働時間の把握義務に取り組んでいく必要があります。2019年4月1日より、産業医との連携や情報提供強化を背景として、労働安全衛生法の改正で事業者には「労働者の労働時間把握義務」が正式に課せられています。
特に管理監督者、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制、フレックスタイム制が提供されている労働者に対しては、厳密な労働時間管理を行っていなかったケースが多いため注意が必要です。
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3. 高度プロフェッショナル制度への対応
金融商品の開発、金融ディーラー、アナリスト、コンサルタント、研究開発といった5つの業務従事者は高度プロフェッショナル制度に該当する職種であり、年間1,075万円以上の賃金支払いがされている労働者では、労使が同意すれば労働時間規制から除外することができます。
高度プロフェッショナル制度を導入する場合は、どの部門のどのグレードの労働者まで対象とするのかを、個別検討する必要があります。
大企業も中小企業も、働き方関連法案の内容や適用時期について深く理解し、適切な対応ができるよう努力していきましょう。
