女性活躍推進法で企業はなにを対応しなければいけないのか?

 2019.08.09  Box Japan

2016年4月、女性活躍推進法(正式名称:女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が施行されたことで、日本国内において多くの企業で女性の活躍が目立ち始めました。しかし、その一方で「女性を積極的に採用しなくては…」「管理職の女性比率を高めるには一体どうすればよいのか…」と頭を悩ませている経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。また、女性活躍推進法についてよく知らないという方もいらっしゃるかもしれません。

女性活躍推進法は、女性の雇用率や管理職の女性比率を高めるための法律ではありません。同法律について正しく理解して正しく対応するために、本稿では女性活躍推進法の基本と企業が対応すべき項目についてご紹介します。

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女性活躍推進法とは?

まず、女性活躍推進法の概要を簡単に説明します。この法律が施行されたことで、労働者を雇用している国や地方自治体、民間企業は以下の項目を実施する義務が生じています。

自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析

企業における女性採用比率、平均勤続年数の男女差、労働時間の状況、女性管理職比率などの状況を把握する。たとえば、平均勤続年数が女性だけ短くはないか、女性の管理職が登用されているかなどをチェックし、女性の活躍に関する課題を分析する。

 

その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表

分析した課題に対してどのように改善していくか?を、具体的な行動計画と共に策定していく。たとえば、男女の平均勤続年数の差が大きかった場合は、男女の平均勤続年数の差を3年以内にするなど、具体的な数値目標を掲げ、社内に周知した上で外部にも公表する。

 

自社の女性の活躍に関する情報の公表

策定した行動計画を各都道府県の労働局に届け出る。

引用:厚生労働省『女性活躍推進法特集ページ』

 

女性活躍推進法に対応するメリットとは?

常時雇用している従業員の数が301名以上の企業では、女性活躍推進法へ準拠する義務があります。従業員数300名以内の企業に関しては努力義務となっています。ただし、女性活躍推進の義務を果たさなかったとしても、企業に課せられる罰則はありません。では、企業が女性活躍推進に対応するメリットとは一体何なのでしょうか?

メリット1. 「えるぼし」マークを自社商品などに印刷できる

えるぼしマークとは、女性活躍推進に基づく認定制度であり、一定の基準を満たし女性活躍推進に関する状況などが優良な企業に発行される認定マークのことです。認定は、厚生労働大臣より送られ、えるぼしマークを自社商品などに印刷することが認められています。

資料ダウンロード

 

メリット2. 国が行う公共調達の際に加点評価される

評価落札方式や企画競争方式など、価格以外の要素が評価される調達では「えるぼし認定企業」などを加点評価するよう定められました。

 

メリット3. 企業イメージが向上する

内閣府が公表している『男女共同参画白書(概要版)平成30年版』によれば、日本企業の女性管理職の比率は、2017年時点のデータで13.2%となっています。欧米諸国はもとよりシンガポールやマレーシア、フィリピンなど東南アジア諸国よりも低い水準です。要するに日本の女性活用は世界的に見て「遅れている」というわけです。そんな中、女性活躍が進んでいる企業として認められれば、企業イメージを向上させる効果が見込めます。

 

メリット4. 優秀な人材が採用しやすくなる

女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、女性はもちろんのこと、男性も含むすべての従業員にとって働きやすい環境を提供することになります。企業はこれにより、優秀な人材を採用しやすくなり、昨今激化している人材獲得競争で勝ち抜くことができます。

 

いかがでしょうか?準拠しないことへの罰則はありませんが、女性活躍推進法に準拠することで多くのメリットがあります。

 

えるぼしマークを取得するための要件

女性活躍推進法に準拠し、えるぼしマークを取得するためには以下の認定基準をクリアしなければいけません。

  1. 男女別の採用における競争倍率が同程度であること
  2. 平均勤続年数が男女間で同程度であること、または10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された新規学卒採用者の継続雇用割合が男女間で同程度であること
  3. 法定時間外労働および法定休日労働時間の合計時間数の平均が月ごとに全て45時間未満であること
  4. 管理職に占める女性割合が産業ごとの平均値以上であること、または直近3事業年度における課長級より一つ下位の職階の労働者に占める課長級に昇進した労働者の割合が男女間で同程度であること
  5. 女性の非正社員から正社員への転換実績があるなど多様なキャリアコースが整備されていること

 

以上の認定基準のうち、企業が満たしている基準数に応じて1つ星から3つ星まで、3段階に評価が分かれています。

  • 3つ星⇒5つの基準すべてを満たしている
  • 2つ星⇒3つまたは4つの基準を満たしている
  • 1つ星⇒1つまたは2つの基準を満たしている

 

女性活躍を推進するポイント

女性活躍推進法への準拠は、あくまで自社内の女性活躍に関する情報を外部へ公開し、現状の改善計画を立案・公表しているにすぎません。えるぼしマークの取得を目指すのならば、以下のポイントへ積極的に取り組む必要があります。

ポイント1. 女性従業員が自身のキャリアを考えられる取り組み

昇進に対するイメージは、男性と女性とで大きなギャップがあります。実は、管理職になりたくない、興味がないという女性がほとんどなのだそうです。

参考:PRESIDENT WOMEN『女性は本当に管理職になりたくないのか【前編】

このことから、女性従業員自身がキャリアを重ねて昇進を前向きに考えられる機会を設けることが大切だと言えます。

 

ポイント2. 管理職が女性社員を理解し能力を伸ばすための取り組み

女性従業員が自身のキャリアアップをイメージしにくいのは、上司が女性従業員を管理職候補として育成していない、ことに原因があることが多いようです。その観点から、女性従業員を部下に持つ管理職の意識改革も必要です。

 

ポイント3. キャリア中断へのサポート

女性従業員のキャリア中断へのサポートとして、育児休暇制度や時短勤務制度の充実、保育支援手当やベビーシッターの利用補助などを、福利厚生サービスをうまく活用して整備することが大切です。

 

いかがでしたでしょうか?人口減少、人材不足が進む時代において、人材を確保することが企業にとって重要な施策となっています。また、多様化するお客様のニーズを満たし、イノベーションを生み出していくためには、これまでの男性中心の組織ではなく、女性も含めた多様な人材の確保と組織作りが急務です。そして、男女問わず、生き生きと働ける環境を作ることが企業の本当の価値を高めることに繋がるのではないでしょうか。


この機会に、女性活躍推進法の理解を深めるだけではなく、企業における女性活躍の意義を考えるきっかけになれば幸いです。

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